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Las trabajadoras alemanas podrán saber el sueldo de sus compañeros y exigir equiparación

Esta medida entrará en vigor este 2018 en Alemania y pretende acabar con la brecha salarial. Pero, ¿es tan efectiva como parece?

anna pacheco

05 Enero 2018 12:07

Alemania da un paso más para combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres. A partir de este año, las trabajadoras alemanas en empresas con más de 200 empleados podrán saber el sueldo de sus compañeros hombres y exigir una equiparación.

“Si una mujer está segura de que está cobrando menos que un hombre, podrá reclamar jurídicamente su derecho a recibir una misma remuneración por un mismo trabajo”, explica la ministra de la Mujer, Katarina Barley.

Se estima que esta nueva normativa de transparencia salarial afecta a cerca de 18.000 compañías. La ministra Barley agregó que en Alemania el sueldo de los demás “sigue siendo un tabú y un misterio. La mayoría de las mujeres, por lo tanto, a menudo no saben cuánto ganan en comparación con sus compañeros de trabajo hombres”.

Además, las empresas con más de 500 empleados y empleadas, deberán elaborar informes periódicos sobre igualdad salarial en sus cuadros internos con el fin de garantizar que se respeta el principio de igualdad entre sus trabajadores.

Alemania tiene un gran problema en cuanto a desigualdad salarial. Según el Ministerio de Asuntos Sociales, las mujeres ganaron en Alemania como promedio un 21,6% menos que los hombres en 2016

Alemania tiene un gran problema en cuanto a desigualdad salarial. Según el Ministerio de Asuntos Sociales, las mujeres ganaron en Alemania como promedio un 21,6% menos que los hombres en 2016. La brecha es la tercera más grande de Europa por detrás de Estonia y Austria.

Habrá que esperar para comprobar si esta nueva normativa resulta efectiva. Que la ley se aplique solo a petición de la trabajadora afectada genera, como mínimo, algunas dudas. Atribuir la responsabilidad a la mujer —que ya per se está discriminada y en desventaja— libera al Estado de sus responsabilidades sociales e incrementa la ineficacia de la normativa.

La aplicabilidad de la norma dependerá, en este caso, de otros factores como, por ejemplo, la particular seguridad y confianza de la trabajadora en su puesto de trabajo. No todas las trabajadoras gozarán de esa 'seguridad' para sentarse a negociar en el despacho del jefe. No todas se atreverán a hablar y a preguntar a sus compañeros hombres sobre sus sueldos, con las implicaciones que esto pueda tener en su día a día laboral y en sus relaciones sociales. No todas las mujeres podrán asumir el incierto coste social y laboral de este paso, que además tendrán que dar solas.

Hay numerosos estudios que demuestran que las mujeres son más recelosas a pedir un aumento de sueldo o categoría. La razón es muy simple: creen —y no sin motivos— que el hacerlo les pasará factura. El estudio 'Organizational Behavior and Human Decision Processes' demuestra que el "coste social" de la negociación por el cual un empleador puede descartar a alguien, "es irrelevante para los hombres, mientras que es significativo para las mujeres".

Otros estudios apuntan a la propia cultura sexista dentro del mundo de la empresa. Mientras que al hombre ambicioso se le atribuyen adjetivos como el de "atractivo" o "triunfador"; las mujeres somos "arpías" y "egoístas a las que no querríamos contratar" (citas literales del estudio Leader Gender Bias, de 2003). Frente a este panorama, parece evidente que las mujeres tenemos más obstáculos, ya no solo a la hora de desarrollar nuestra carrera, también a la hora de reivindicar nuestros méritos y talentos.

La propuesta alemana asume que estas dificultades no existen y que la trabajadora no enfrentará ningún problema a la hora de exigir la equiparación de salario. Pero es un marco irreal y que elude los principales obstáculos sobre los que se cimienta el patriarcado. Las mujeres estamos discriminadas de forma sistémica, sufrimos más precarierdad laboral y estamos menos seguras de nosotras mismas.

Si el objetivo es combatir la brecha salarial, es el Estado quien debe utilizar todas las herramientas —inspecciones, informes, certificados oficiales— para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres. En ese sentido, el modelo islandés, que también se implementará este 2018, parece más efectivo: aquí la empresa es quien tiene que demostrar que no discrimina por razón de género; y el Estado es el encargo de sancionar si la compañía incumple la normativa.

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